การรักษา ทุนมนุษย์ (Human Capital) ไม่ให้กลายเป็นหนี้สินมนุษย์ (Human liabilities)
ปัจจุบันในสังคมยุคที่เทคโนโลยีก้าวล้ำจนมนุษย์กำลังจะถูกปัญญาประดิษฐ์ (AI) แย่งงานทำนั้น เป็นยุคที่นักการตลาดและนักพัฒนาบุคลากรมองว่าบุคลากรหรือที่เรามักเรียกว่า ทรัพยากรมนุษย์นั้น มิใช่เป็นเพียงทรัพยากรของหน่วยงาน แต่ได้รับการยอมรับให้เป็น "ทุน" ในการพัฒนาองค์กรให้สามารถก้าวไปสู่เป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ แม้จะเป็นเพียงในรูปแบบของทุนเชิงนามธรรมก็ตาม แต่ก็ได้รับการยอมรับจนกลายเป็น "ทุนมนุษย์ (Human Capital)"
แต่ด้วยธรรมชาติของสิ่งที่เรียกว่า "ทุน" มักมีความเสื่อมถอยและสูญสิ้นไปเสมอ ซึ่งหากเป็นทุนในรูปของสินทรัพย์เรามักแก้ไขปัญหาการเสื่อมถอยของทุนด้วยการหาทุนใหม่มาสำรองไว้ แล้วถ้าเป็นทุนมนุษย์หล่ะเราจะต้องจ้างคนมาสำรองด้วยหรือเปล่า? ซึ่งก่อนที่จะถึงจุดนั้น เรอาจต้องเข้าใจก่อนว่า "ทุนมนุษย์" คืออะไร?
"Lynda Gratton" และ "Sumantra Ghoshal" ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ว่าหมายถึง ส่วนผสมของ 3 สิ่ง คือ
1. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ประกอบด้วย ความรู้และความสามารถในการเรียนรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะ ประสบการณ์ที่คนสะสมไว้ รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในตัวเราที่เรียกว่า Tacit Knowledge
2. ทุนทางสังคม (Social Capital) ประกอบด้วยเครือข่ายความสัมพันธ์
3. ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ประกอบด้วยคุณลักษณะต่างๆเช่น การรับรู้ตนเอง (Self Awareness) ความมีศักดิ์ศรี (Integrity) การมีความยืดหยุ่น (Resilience)
เมื่อเราพิจารณาทุนมนุษย์ในฐานะของ "ทุนขององค์กร" เช่นเดียวกับทุนชนิดอื่นๆ ทุนมนุษย์ก็มีโอกาสที่จะสร้างกำไรมนุษย์หรือขาดทุนมนุษย์ได้เช่นกัน เพียงในส่วนของบริบทของนิยามของคำว่า "กำไรมนุษย์" หรือ "ขาดทุนมนุษย์" อาจไม่สามารถตีคุณค่าเป็นรูปของตัวเงินได้เท่านั้นเอง ในยุคที่คลื่นเทคโนโลยีถาโถมเข้าสู่ทุกๆ วงการ องค์กรใด ไม่สามารถ Disruption ตนเองให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงได้องค์กรนั้นก็ถึงจุดสิ้นสุด การพัฒนาตนเองของบุคลากรในองค์กรจึงมีส่วนสำคัญในการนำพาองค์กรให้สามารถรอดพ้นกระแสการเปลี่ยนแปลงของโลกเทคโนโลยีในปัจจุบันได้
แล้วในทางกลับกัน หากทุนมนุษย์ไม่พร้อมที่จะพัฒนาหล่ะ? หากบุคลากรยังยึดติดกับรูปแบบการทำงานเดิมๆ ไม่อยากเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานให้พัฒนาก้าวตามเทคโนโลยีไม่ว่าการพัฒนานั้นจะทำให้ตนเองปฏิบัติงานง่ายขึ้นหรือไม่ก็ตามหล่ะ?
ตามหลักการตลาด เมื่อทุนไม่ถูกใช้เพื่อการพัฒนาองค์กรไม่ว่าด้านประสิทธิภาพ หรือรายได้ ทุนนั้นจะเสื่อมลง และกลายสภาพเป็นภาระค่าใช้จ่ายในการดูแลรักษาขององค์กร เช่น ถ้าเป็นเครื่องจักรตกรุ่น แล้วองค์กรไม่อัพเกรตให้ทันสมัย เครื่องจักรจะถูกทิ้งไว้ และกลายเป็นสินค้าตกรุ่นรอการขายทิ้ง ซึ่งไม่ต่างอะไรกับบุคลากรที่หากไม่คิดจะพัฒนาตนเองให้ก้าวทันเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของตน แต่กลับติดยึดอยู่แต่เพียงสิ่งที่ตนเคยปฏิบัติมา สุดท้ายจากคนที่เคยเป็นดังทุนมนุษย์ขององค์กร จะกลายสภาพเป็นภาระที่องค์กรต้องเลี้ยงดูบุคลากรที่ไร้การพัฒนานั้น ทั้งที่นับวันก็ไม่สามารถจะใช้ประโยชน์ได้เช่นที่ผ่านๆ มา
การจะรักษาสภาพทุนมนุษย์ให้อย่างน้อยยังคงเป็นทุนเพื่อสร้างกำไรให้องค์กรสร้างการพัฒนาให้องค์กรได้นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการใช้เครื่องมือสำหรับการพัฒนาบุคลากร โดยต้องมีการวางแผนพัฒนาที่มีประสิทธิภาพเหมาะสมกับบริบทขององค์กร รวมถึงสอดคล้องกับศักยภาพของบุคลากร เป็นต้น
เมื่อเราพิจารณาทุนมนุษย์ในฐานะของ "ทุนขององค์กร" เช่นเดียวกับทุนชนิดอื่นๆ ทุนมนุษย์ก็มีโอกาสที่จะสร้างกำไรมนุษย์หรือขาดทุนมนุษย์ได้เช่นกัน เพียงในส่วนของบริบทของนิยามของคำว่า "กำไรมนุษย์" หรือ "ขาดทุนมนุษย์" อาจไม่สามารถตีคุณค่าเป็นรูปของตัวเงินได้เท่านั้นเอง ในยุคที่คลื่นเทคโนโลยีถาโถมเข้าสู่ทุกๆ วงการ องค์กรใด ไม่สามารถ Disruption ตนเองให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงได้องค์กรนั้นก็ถึงจุดสิ้นสุด การพัฒนาตนเองของบุคลากรในองค์กรจึงมีส่วนสำคัญในการนำพาองค์กรให้สามารถรอดพ้นกระแสการเปลี่ยนแปลงของโลกเทคโนโลยีในปัจจุบันได้
แล้วในทางกลับกัน หากทุนมนุษย์ไม่พร้อมที่จะพัฒนาหล่ะ? หากบุคลากรยังยึดติดกับรูปแบบการทำงานเดิมๆ ไม่อยากเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานให้พัฒนาก้าวตามเทคโนโลยีไม่ว่าการพัฒนานั้นจะทำให้ตนเองปฏิบัติงานง่ายขึ้นหรือไม่ก็ตามหล่ะ?
ตามหลักการตลาด เมื่อทุนไม่ถูกใช้เพื่อการพัฒนาองค์กรไม่ว่าด้านประสิทธิภาพ หรือรายได้ ทุนนั้นจะเสื่อมลง และกลายสภาพเป็นภาระค่าใช้จ่ายในการดูแลรักษาขององค์กร เช่น ถ้าเป็นเครื่องจักรตกรุ่น แล้วองค์กรไม่อัพเกรตให้ทันสมัย เครื่องจักรจะถูกทิ้งไว้ และกลายเป็นสินค้าตกรุ่นรอการขายทิ้ง ซึ่งไม่ต่างอะไรกับบุคลากรที่หากไม่คิดจะพัฒนาตนเองให้ก้าวทันเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของตน แต่กลับติดยึดอยู่แต่เพียงสิ่งที่ตนเคยปฏิบัติมา สุดท้ายจากคนที่เคยเป็นดังทุนมนุษย์ขององค์กร จะกลายสภาพเป็นภาระที่องค์กรต้องเลี้ยงดูบุคลากรที่ไร้การพัฒนานั้น ทั้งที่นับวันก็ไม่สามารถจะใช้ประโยชน์ได้เช่นที่ผ่านๆ มา
การจะรักษาสภาพทุนมนุษย์ให้อย่างน้อยยังคงเป็นทุนเพื่อสร้างกำไรให้องค์กรสร้างการพัฒนาให้องค์กรได้นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการใช้เครื่องมือสำหรับการพัฒนาบุคลากร โดยต้องมีการวางแผนพัฒนาที่มีประสิทธิภาพเหมาะสมกับบริบทขององค์กร รวมถึงสอดคล้องกับศักยภาพของบุคลากร เป็นต้น
แต่ด้วยโจทย์สำคัญคือ การที่สามารถโต้กระแสการพัฒนาเทคโนโลยีให้ได้ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องตอบสนองเป้าหมายนั้นแบบกระชับชัดเจนและทันต่อการเปลี่ยนแปลง โดยมีหลักเกณฑ์ในการเลือกเครื่องมือพัฒนาดังนี้
1. วิธีการพัฒนานั้นต้องตอบโจทย์การพัฒนาอย่างแท้จริง เช่น ต้องการเพิ่มประสบการณ์ทำงานก็ควรมีการหมุนเวียนปรับเปลี่ยนงาน ต้องการการพัฒนาตามเทคโนโลยีก็ต้องฝึกอบรมการใช้เทคโนโลยีนั้นๆ เป็นต้น
2. วิธีการควรมีการพัฒนาในหลายทักษะเพื่อให้ทันต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี เช่น การลงมือปฏิบัติ ผสมกับการถอดองค์ความรู้ และการบรรยายสรุป หรือการสอนงานผ่านเทคโนโลยี เป็นต้น
3. ต้องสอดคล้องกับงบประมาณ และกรอบเวลาความสำเร็จ เช่น งบประมาณการพัฒนาไม่เกินกว่าที่หน่วยงานกำหนด และสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างเป็นรูปธรรม อย่าที่ผมเคยบอกไว้ว่า การพัฒนาไม่มีวันสิ้นสุด ฉะนั้นการเลือกที่จะหยุดพัฒนาเพียงเพราะเชื่อว่าได้พัฒนามาจนถึงขีดสุดแล้ว มันก็เหมือนกับการเชื่อว่าการกระโดดอยู่กับที่จะทำให้เคลื่อนที่ไปข้างหน้าได้ ซึ่งมันไม่จริงเลย การจะรักษาทุนมนุษย์ให้คงสภาพเป็นทุนมนุษย์ตลอดไป จำเป็นต้องข้ามกำแพงแห่งอคติให้ได้เสียก่อน โดยต้องสร้างความเข้าใจ รวมถึงทัศนคติว่า การพัฒนามิใช่ภาระที่เพิ่มขึ้น แต่เป็นการพัฒนาการทำงานให้ง่ายมากขึ้น ซึ่งคงต้องได้รับความยินยอมพร้อมใจการพัฒนาจึงจะสำเร็จลุล่วง แต่ถ้าไม่แล้วอาจถึงขั้นต้องบังคับให้เข้ารับการพัฒนาเพิ่มขึ้น ซึ่งหากที่สุดแล้วบุคลากรไม่อาจพัฒนาต่อไปอีกได้แล้ว หรือปฏิเสธการพัฒนาทุกประการ การเลือกที่จะคัดออกก็เป็นหนทางที่น่าสนใจไม่น้อย
เพราะเราไม่อาจก้าวไปข้างหน้าได้เลย ไม่ว่าเราจะพยายามกระโดดอยู่กับที่ให้สูงขึ้นเพียงใดก็ตาม
บทความโดย : Thitikorn Charoenchan (T-Korn)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น